靈活用工怎么認定勞動關系？從用工形式來看有下面幾種情況。非全日制用工，指按小時計酬為主，勞動者在企業工作日均不超過4小時，周累計不超過24小時的用工形式，工作時間相對靈活，但依然建立勞動關系，雙方可以簽訂口頭協議，隨時終止合同，無需作出勞動賠償。勞務派遣工，這種勞務關系屬于勞動者和派遣單位之間，需要簽訂勞動合同，派遣單位承擔用人單位對勞動者義務，如支付工資，繳納社保等。平臺用工，如網約車司機，外賣騎手等，目前仍存在爭議。一些人認為平臺對勞動者金珠嚴格控制，對工作時間、地點、工作方式等有強制規定，勞動者依賴平臺獲得收入，就構成勞動關系。還有一部分人認為平臺只是提供信息中介服務。勞動法第五十一條規定：“勞動者在婚假期間，用人單位應當依法支付工資。舟山推廣勞動訴訟

簽訂勞動合同簽訂勞動合同是勞動者的權利也是勞動者的義務，我國勞動法特別強調了勞動合同的簽訂。《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”用一句簡單的話說就是“有勞動關系就應當有勞動合同”。用人單位需承擔的舉證責任包括：1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄等。2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。無錫項目勞動訴訟當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。

公司破產后，勞動者仍然可以申請勞動仲裁，原因如下：維護勞動者合法權益：公司破產并不意味著其對勞動者的法定義務可以免除。勞動者若面臨工資拖欠、未依法繳納社保、經濟補償未支付等權益受侵害的問題，通過勞動仲裁可以尋求合法的救濟途徑，要求公司或其破產管理人承擔相應責任.符合勞動仲裁受理范圍：依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，因確認勞動關系、訂立履行變更解除和終止勞動合同、除名辭退辭職離職、工作時間休息休假社會保險福利培訓勞動保護、勞動報酬工傷醫療費經濟補償或者賠償金等發生的爭議，均適用勞動仲裁。即使公司破產，這些勞動爭議依然存在，勞動者可就此申請仲裁3.有明確法律依據支撐：《企業破產法》第二十條規定，人民法院受理破產申請后，已經開始而尚未終結的有關債務人的民事訴訟或者仲裁應當中止；在管理人接管債務人的財產后，該訴訟或者仲裁繼續進行

現行勞動爭議處理的程序法沒有明文規定指定勞動爭議訴訟代理人。但是,為了適應保護無訴訟行為人進行訴訟的特殊需要,維護其正當權利和合法權益.保障對方當事人能進行訴訟,便于人民法院及時處理勞動爭議案件,指定代理人也不應排除在訴訟代理人之外。在一般情況下,無訴訟行為能力人作為當事人一方的,由他的法定代理人代為訴訟,但在他沒有法定代理人代為訴訟,或雖有法定代理人,但他的法定代理人不能行使代理權的情況下,就需要由人民法院為其指定代理人。這種代理權既不是基于親屬或者監護關系而發生,也不是基于當事人委托而發生。而是在特定情況下,由受訴人民法院特別指定的勞動爭議訴訟代理人同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期試用期工資。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條之規定,中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列爭議屬于勞動爭議:(1)因確認勞動關系發生的爭議;(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。

在實踐中,有不少勞動者就公積金的繳納問題、受到行政處分而與用人單位發生爭議,訴至勞動爭議仲裁委員會。 起訴必須依法向有管轄權的法院起訴。一般應向仲裁委員會所在地人民法院起訴。怎樣勞動訴訟介紹

企業違法辭退員工，可以向勞動監察部門舉報，還可以提起勞動仲裁，要求企業承擔維持辭退員工的法律責任。舟山推廣勞動訴訟

拖欠工資找哪個部門？1、**簡單的方法是電話投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依據《勞動保障監察條例》依法對用人單位進行監督檢查，并責令其支付拖欠的工資。2、還可依據勞動合同法第三十條的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。3、***的是直接到當地勞動行政部門申請勞動仲裁(不收費，不用律師)，通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，可申請法院強制執行。4、如果勞動仲裁不予受理或者仲裁不公，還可以在15天內向法院提起民事訴訟，直接通過法院判決執行。5、按上述途徑索取工資的同時，還可依據勞動合同法第八十五條的規定，要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向你加付賠償金。舟山推廣勞動訴訟