沒有勞動合同，在認定勞動關系時可能會產生爭議。但一旦員工發生工傷等情況，根據勞動法律法規，即使沒有簽訂書面合同，只要存在事實勞動關系，用人單位仍要承擔工傷賠償責任。例如，某員工在工作過程中受傷，雖然沒有勞動合同，但有工資支付記錄、工作證等可以證明勞動關系的證據，用人單位就需要按照工傷賠償標準，支付員工的醫療費用、停工留薪期工資、傷殘補助金等一系列費用。

勞動合同是證明勞動者與用人單位存在勞動關系**直接的證據。沒有勞動合同，勞動者在維護自身權益時，如要求支付工資、加班工資、經濟補償金等，可能會面臨困難。例如，勞動者需要證明自己的工作時間、工資標準等內容時，如果沒有合同約定，可能需要收集其他證據，如考勤記錄、工資發放記錄、同事證言等，這些證據收集過程可能比較復雜。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。提供勞動訴訟要求

職工懷孕期間合同到期，單位不可以不續聘，變相解雇員工，需要支付正常工資：根據《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿時，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。即女職工的合同應當自動延續至其孕期、產期和哺乳期結束，傭人單位不得以合同到期不續聘為由解雇員工。工資發放需要按照勞動合同約定的工資標準支付，不得因懷孕而降低其工資，產假期間絨里。對已經參加生育保險的，按照用人定南王上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付生育津貼，對未參生育險的，按照女職工產假前工資標準由用人單位支付。多久勞動訴訟聯系人調崗不具備合法性、合理性、正當性，不視為kuang工。

根據我們國家目前的勞動爭議處理體制，發生勞動爭議,可以有四種解決渠道:協商--調解--仲裁--訴訟。勞動者可以與用人單位協商,也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商,達成和解協議。勞動者與用人單位任何一方不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;勞動者對仲裁裁決不服的，可以向基層人民法院提起訴訟,對一審不服的,可以向中級人民法院提起上訴。也就是說,我們國家的勞動爭議處理體制,除了協商和調解之外,對勞動者而言是一裁兩審。

工人賠償責任的限制：賠償的限制與方式從工資中扣除的限制：即便工人需要承擔賠償責任，用人單位從其工資中扣除賠償費也受到一定限制。根據《工資支付暫行規定》，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月比較低工資標準，則按比較低工資標準支付協商與協議約定：如果雙方在勞動合同或者其他協議中明確了追償責任及追償比例，則可以按照約定履行。如果沒有約定，雙方可以協商具體賠償比例和金額，達成書面賠償協議。若協商不成，公司可將處理決定通報工會，聽取工會意見后下發員工，員工不服可走法律途徑，**終由法院根據具體情況依法確定賠償比例和金額.勞動法第五十一條規定：“勞動者在婚假期間，用人單位應當依法支付工資。

員工參加團建受傷，公司是否要賠償，需根據具體情況來判斷，以下是一些常見情形的分析：認定為工傷的情形及公司責任屬于工傷的團建活動：根據《工傷保險條例》第十四條第五項規定以及《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條第（二）項規定，職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的，應當認定為工傷.公司需承擔的賠償責任：如果員工參加團建受傷被認定為工傷，公司有為員工繳納工傷保險的，那么員工可以享受相應的工傷保險待遇，包括醫療費用、康復***所需費用、住院期間的伙食補貼、一次性傷殘補助金等，這些費用由工傷保險基金支付。若公司未依法為員工繳納工傷保險，則公司需按照《工傷保險條例》規定的標準，全額承擔賠償責任用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。臺州推廣勞動訴訟

用人單位非因勞動者本人原因停工、停產、歇業，在一個工資支付周期內視同正常提供勞動支付工資。提供勞動訴訟要求

公司倒閉拖欠員工工資，法人會坐牢嗎？這需要根據具體情況而定。一般情況下法人因經營困難導致的倒閉欠薪，無需坐牢：公司正常經營，但因為市場風險，經濟環境變化，資金鏈斷裂導致經營困難倒閉的，法人不需要承擔刑事責任。按照《企業破產法》的規定，破產財產在優先清償破產費用和共益債務后，會優先用于清償員工的工資、醫療、傷殘補助、撫恤費用，以及應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用和法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金等。

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