分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。績效工資制的缺點是： （1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關。虹口區國產薪酬管理服務市價

(1)人性假設的Y理論。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現引導和自我控制；②員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識，構建溝通渠道。黃浦區推廣薪酬管理服務原料技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位。

③每個企業管理人員或工人的分目標就是企業總目標對他的要求，同時也是這個企業管理人員或工人對企業總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據，進行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據這些分目標。(4)公平理論。員工的工作動機，不僅受其所得的***報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。即一個人不僅關心自己所得的***值(自己收入與他人收入的比例)，***薪酬管理體系的設計定要注重協調、和諧，讓員工和員工之間、組織與員工之間、管理者與員工之間保持和諧的工作關系。

自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。績效工資制的采用需要對績效進行評價，給與員工一定的壓力和動力。

（3）調薪方式要透明和公開，根據員工的不同需要調整管理方式。企業要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭做到薪酬公平，同時調薪方式要透明和公開。事實上，在員工的生活質量當中，很重要的內容之一就是人性的管理方式。企業屬于知識密集型企業，員工的學歷層次較高，員工們所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬。因此，企業應了解不同性別、年齡的員工對于工作滿足、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度，對物質報酬之外的精神薪酬給予更多的關注，切實把人力資源作為企業的***資源，向管理向效益。組合工資制在企業薪酬管理實踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外。奉賢區二手薪酬管理服務怎么樣

通常企業選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。虹口區國產薪酬管理服務市價

基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。(1)人性假設的Y理論。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現引導和自我控制；②員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創造性和決策能力虹口區國產薪酬管理服務市價

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