(1)基本工資?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定，企業通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)可變薪酬?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業業績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。組合工資制在企業薪酬管理實踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外。虹口區家居薪酬管理服務是什么

***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統薪酬設計，它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論虹口區家居薪酬管理服務是什么以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎。

***薪酬管理體系的實施是一項艱巨而復雜的工程，這個體系既有程序性，也有非程序性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。關鍵的問題是如何執行***薪酬管理體系，因此，相應的管理策略就顯得很重要。1. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構。***薪酬管理應該是在開放的、扁平的、動態的組織結構中展開。組織結構應突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結構才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到。

企業管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業總目標的實現；②目標管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標，確定彼此的成果責任，并以此項責任作為指導業務和衡量各自貢獻的準則；③每個企業管理人員或工人的分目標就是企業總目標對他的要求，同時也是這個企業管理人員或工人對企業總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據，進行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據這些分目標。無法及時、保質保量的完成崗位工作。

分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同。嘉定區特制薪酬管理服務結構

易造成員工只關注當期績效產生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠的利益。虹口區家居薪酬管理服務是什么

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