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員工簽字放棄年休假是否有效？一文拆解法律風險與應對策略
在當下的實際用工過程中，隨著勞動者法津意識的不斷加強，因年休假引起的爭議越來越多，由此引發我們思考一個問題，即：年休假能否放棄？根據現行有效的法律法規政策規定，年休假可以放棄。但年休假的放棄，具體分為兩種情況，一是因用人單位原因使勞動者放棄，二是因勞動者自身原因而放棄年休假。
針對一種情況，用人單位因生產經營的需要確實不能安排勞動者休年休假的，在征得勞動者同意后，可以不安排年休假或者少安排年休假，但此種情形下，用人單位應當在本年度內對勞動者應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，而這“300%”也包含用人單位應支付勞動者正常工作期間的勞動報酬。
第另一種情況下，若用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因個人原因且書面提出不休年休假的，此時用人單位無需支付其應休未休年休假工資，而只支付其正常工作期間工資即可，因此，勞動用工過程中，若勞動者非本人原因放棄年休假，同時，也未提出書面申請的，用人單位需支付未休年休假工資。
若用人單位既不安排勞動者休年休假又不支付勞動者年休假工資報酬的，則由有關部門責令限期改正；逾期不改的，則除支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；否則，勞動者可申請法院強制執行。
此外，除了放棄的方式，還可以采取何種方式，既能保障勞動者的權益，同時，又不會給用人單位增加額外的用工成本？當前用人單位采用比較多的方式之一，即：勞動者請事假的，優先沖抵年休假，但此種方式實踐操作中，需要注意以下幾點內容：
1.員工知曉年休假的沖抵。具體有三種方式，一，用人單位通過規章制度將年休假的沖抵進行明確的約定，此種方式需要按照《勞動合同法》第四條規定履行民主程序并公示或告知勞動者方可有效；二，用人單位通過勞動合同約定年休假沖抵內容；三，在年休假沖抵時，明確告知勞動者，并簽署相關的沖抵協議書，確保年休假的沖抵勞動者知曉。
2.未沖抵完的年休假要按法律規定執行，保障勞動者權益，避免勞動糾紛。用人單位要根據實際情況，對于勞動者未沖抵完的年休假，要結合單位生產經營情況安排勞動者休，或者經勞動者同意后不再休年休假，但按規定支付未休年休假工資，或者跨1個年度休年休假。
3.用人單位現行制度有單獨福利假期（因私事請假不扣工資），且勞動者年度內累計請事假20天以上的不適用。根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定，此類勞動者不享有當年度年休假。
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