績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。個人績效和組織績效相匹配，從目標上進行分解，還要規范員工的職務行為和工作的流程，促進員工學習和成長。江蘇上門薪酬績效管理咨詢專業
小企業靠能人，大企業靠系統。民營企業在發展過程中，往往過度依賴老板：決策靠老板拍板，指令靠老板下達，行動靠老板指揮，檢查靠老板記性，獎罰靠老板心情。下屬看老板臉色行事，老板在，效率高，老板不在，效率低。靠能人的結果，一是能人太累，少了他不行；二是能人一走，公司立馬土崩瓦解。對這些能人，當你覺得企業離不開你的時候，恭喜你，說明你價值的重要性了。 同時也提醒你，你的企業離倒閉也不遠了。績效增長，讓企業從能人管理走向系統管理，重要的是幫助企業建立績效增長系統。何謂系統？一句話，就是企業少了誰都照樣運轉。無論誰走誰留，無論誰負責，系統照常運轉。
績效系統包括以下四大方面：
1.目標系統——建立責權利清晰的目標制定系統和分解系統；
2.措施系統——建立群策群力挖掘潛能的策略方法系統；
3.評估系統——建立兼顧過程與結果的檢查評估系統；
4.激勵系統——建立多層次的組合績效激勵系統。 天津量身定制薪酬績效管理咨詢專業績效管理的目的是落實企業戰略目標，形成部門、員工的績效指標，進而提升企業盈利能力，打造競爭力。
企業管理干部應聚焦于所在部門的組織績效目標，其中包括個人的績效承諾、部門績效目標和下屬的績效目標。在績效考評管理中主要參考如下基本原則：遵循目標設定、行為設定、績效反饋、績效評估、制定績效提高計劃的基本步驟；員工要能夠從各方面得到反饋信息；在設定目標時要有一定的難度，不要很容易就能達到；績效要經常性地進行跟蹤，結果要及時溝通從而使員工能夠及時對行動計劃進行調整；團隊應該經常在一起討論績效結果及流程改進措施；鼓勵靈活性及自我管理，鼓勵拓寬技能、知識和經驗。
績效考核后，管理層要及時與員工溝通，把績效考核的意見反饋給員工。對于考核中員工取得的成績，給予鼓勵和肯定，雙方共同制定下一步的目標；對于考核中存在的問題，與員工一起制訂調整和改進計劃。華為要求人力資源部門每半年就要跟員工進行一次反饋面談，了解員工對企業、對直屬上司以及對自身崗位的認知。對員工的績效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵的作用，對于低績效員工存在的失誤和問題，也要達到督促其改進的目的。績效管理是落實戰略目標、引導企業運營、指導員工職業發展的工具。
管理大師拉姆·查蘭說：“在快速變化的世界中，如何主動出擊，變中求勝，是每一個企業家要思考的問題。”這是一個企業競爭激烈的時代。因為企業之間的競爭，不再是簡單的“大魚吃小魚”，而是“快魚吃慢魚”。誰的反應更敏捷高效，誰更能把握目標用戶的需求變化，提供超出用戶預期的體驗，誰就有快速成功、突破增長的機會。管理的目的是促進經營，如果管理沒有實現業績增長，那么這種管理就沒有有效性！彼得·德魯克說過這樣一句話：管理檢驗的是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。如果企業做績效，搞了很多管理制度、標準和流程，花了很多人力、時間和成本，但結果是企業業績沒有增長，員工收入沒有增長，這樣的管理還有意義嗎？你缺少的不是機會，而是解決“管理”問題的能力。福建專注薪酬績效管理咨詢體系
流于形式的績效管理，就等于沒有績效管理，將會導致好員工離開。江蘇上門薪酬績效管理咨詢專業
不同時期的企業薪酬績效的重點不同：在企業快速成長、擴張的過程中，要注意崗位職責的明確和規范化薪酬制度的制定，根據崗位價值重要性建立差異化的薪酬機制，向重點崗位和關鍵部門傾斜。對于公司進入穩定運營期的企業，需要進一步增強薪酬績效管理制度的系統性，將“科學、合理、系統”作為管理重點。一方面，設計完整的職級體系，實現薪酬管理與職級體系掛鉤；另一方面，引入科學的績效體系，完善績效考核機制；通過“職級+薪酬+績效”的系統設計，為員工創造一個公平的職業環境，讓員工的貢獻得到合理評價和回報。江蘇上門薪酬績效管理咨詢專業
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