績效考核應是管理者得心應手的管理工具，但在企業實踐中，管理者對其往往存在誤解甚至有錯誤認識，比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰略思維能力，通過績效管理的有效實施，公平、公正、客觀地評價員工工作?？冃Э己顺跫夒A段往往強調結果導向和指標量化，但有些企業只是簡單地、一刀切地把員工所創業績與薪酬掛鉤，如此便會產生負作用?？冃Э己嗽撊绾喂降卦u價和認可員工的個人價值和能力？考核的本質是看員工工作目標和結果之間的差異。遵循PDCA循環，檢查到底哪個環節出了問題，進而糾偏和改善，這是績效管理的本質?？冃Ч芾硎且粋€持續改善的過程。湖北本地薪酬績效管理咨詢服務

管理大師拉姆·查蘭說：“在快速變化的世界中，如何主動出擊，變中求勝，是每一個企業家要思考的問題。”這是一個企業競爭激烈的時代。因為企業之間的競爭，不再是簡單的“大魚吃小魚”，而是“快魚吃慢魚”。誰的反應更敏捷高效，誰更能把握目標用戶的需求變化，提供超出用戶預期的體驗，誰就有快速成功、突破增長的機會。管理的目的是促進經營，如果管理沒有實現業績增長，那么這種管理就沒有有效性！彼得·德魯克說過這樣一句話：管理檢驗的是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。如果企業做績效，搞了很多管理制度、標準和流程，花了很多人力、時間和成本，但結果是企業業績沒有增長，員工收入沒有增長，這樣的管理還有意義嗎？湖南本地薪酬績效管理咨詢體系管理者要在“目標管理”的基礎上，依據績效指標（KPI）指導和幫助下屬明確年度的工作任務，明確成長方向。

到了年底，企業管理者回顧年初設定的目標時，發現當時精心設置、耗費人力、物力的目標沒有完成，員工也很努力，這到底怎么回事？績效管理的目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到提升公司績效，績效管理的真正目的是在于：一是通過設定“員工的成功是什么”等清晰的期望來提升個人績效從而提升組織整體績效；二是將個人的目標和組織的目標緊密聯系起來，達到雙方的和諧統一；三是為了達到目標，設定清晰的行為和能力標準4為支持員工的目標實現，個人成長和績效提升，需要提供相應的輔導、反饋、培訓等等。

企業做績效管理，首先要做的一件事就是“改變認知”。把大家從傳統的“扣錢、收表、打分、走形式”認知中、從別的企業失敗案例的印象中釋放出來，告訴他們做績效管理的意義。做一件事，如果團隊的人都沒理解、沒認可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，就能更好地獲得員工的信任和部門負責人的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。目標是個人價值的體現，能力是價值達成的保障，業績是激勵分享的標準。績效管理能有效地調動組織與個人的積極性，在組織與個人績效提升的同時，達成企業的戰略目標。

績效考核后，管理層要及時與員工溝通，把績效考核的意見反饋給員工。對于考核中員工取得的成績，給予鼓勵和肯定，雙方共同制定下一步的目標；對于考核中存在的問題，與員工一起制訂調整和改進計劃。華為要求人力資源部門每半年就要跟員工進行一次反饋面談，了解員工對企業、對直屬上司以及對自身崗位的認知。對員工的績效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵的作用，對于低績效員工存在的失誤和問題，也要達到督促其改進的目的。企業快速擴張時期，要注意崗位職責的明確和規范化薪酬制度制定，根據崗位價值重要性建立差異化的薪酬機制。湖北薪酬績效管理咨詢體系

目標是個人價值的體現，能力是價值達成的保障，業績是激勵分享的標準。湖北本地薪酬績效管理咨詢服務

在面對員工的動力、動機問題時，我們首先需要問：什么是動力？動機又是什么？所謂動機，就是一個員工選擇這份工作的理由；所謂動力，則是這位員工持續工作的理由。人在這個世界上無非就是兩件事情，叫做名利雙收。讓員工在公司里面不單單通過收入具有獲得感，更重要的是讓他在企業當中還要獲得榮譽感。員工到企業上班，工作賺錢養家糊口是他的目的和動力。他希望有一份比較高的回報，那就是當下有錢賺，未來有發展。所以，管理者在通過員工拿結果的過程中，要清楚的知道，追求績效管理，是要給員工帶來收益和成長，而不是為了考核他。湖北本地薪酬績效管理咨詢服務

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