為什么很多企業做不好績效管理？一、重視程度不夠：對績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機取巧；還可能是各級主管沒有幫助員工成長。二、認識不足：對績效管理的認知有誤，對自身認知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學不合理。三、方法不當：覺得別家企業的管理不錯，照搬照抄過來，沒有從自身企業實際情況出發，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業戰略目標脫節，績效指標設定不科學，有挑戰性的目標是好事，但如果經常完不成就會打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎金，沒有深入改善績效問題。要知道設置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務。建系統、挖潛能、增利潤，績效管理是企業利潤管理，是員工潛能管理，是企業增長系統。山西量身定制薪酬績效管理咨詢怎么做

當前，企業之間的競爭說到底是人才競爭，而績效管理在人力資源六大模塊中又是重要的一個模塊，績效管理在企業管理中所具有的重要地位不言而喻。有些企業做績效管理，搞形式、走過場，比如有的企業所有崗位考核用同一張表，全部采用一些定性化的指標來評價員工，這樣的考核必然會讓績效管理流于形式；有的企業不會使用專業管理工具，只是沿襲、照搬別人的模式（或模板）進行管理。但真正能正確使用的卻很少；有的企業對系統的理解不透徹，只是將績效考核取代績效管理，期望用一個工具代替一個系統，用一個點管理代替一個面管理，顯然是不可能有好的成效；有的企業簡單地運用考核結果，沒有將考核和薪酬、培訓等有效地結合起來；還有的企業由于沒有充分發揮績效管理作用，反而責怪績效管理沒有作用，給績效管理的運用帶來了較多障礙和誤區。山西量身定制薪酬績效管理咨詢怎么做績效評價就是考評，“考”更多的是量化，“評”更多的是主觀評價，兩個要結合。

在管理者通過員工拿結果的過程中，你要清楚地知道，績效管理不等于績效考核?？冃Ч芾硎桥c員工達成共識，與員工不斷地進行交流和輔導，追蹤目標、措施、評價、反饋，目的是在這個過程中培養發展員工，是為了形成企業增利，員工增收的雙贏局面。但在實際經營中會發現，越來越多的企業管理者抱怨“員工太難管”、“人才留不住”、“績效考核沒法落地”，面對各種問題，企業管理者應該怎么辦？我們不妨先想一下：我們是為了完成績效？還是為了考核？還是為了給發錢提供依據？考核不是目的，推動績效的完成才是重要的。

談到績效考核與管理，我們比較熟悉不的工具就是KPI。在企業管理實踐中，它是牽引和驅動企業創造高績效的一種有效工具和方法。KPI的目的是以關鍵指標為牽引，強化組織在某些關鍵績效領域的資源配置和能力，使得組織全體成員的行為能夠聚焦在成功的關鍵要素及經營管理重點問題上。KPI也是一種戰略落地的工具，是通過將戰略目標層層分解，細化出具體的戰術目標及行動方案，來達成戰略績效目標的有效工具。按照二八規律，KPI要反映戰略績效驅動的關鍵要素，解決現實經營的主要矛盾，KPI指標體系非常簡單、直接，聚焦于戰略目標，承接企業戰略意圖，解決主要問題與矛盾。績效指標明確、簡單、具體、可操作、可量化?？冃Ч芾淼母灸康氖翘嵘髽I績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導和改進，特別是對績效差的員工。

企業管理干部應聚焦于所在部門的組織績效目標，其中包括個人的績效承諾、部門績效目標和下屬的績效目標。在績效考評管理中主要參考如下基本原則：遵循目標設定、行為設定、績效反饋、績效評估、制定績效提高計劃的基本步驟；員工要能夠從各方面得到反饋信息；在設定目標時要有一定的難度，不要很容易就能達到；績效要經常性地進行跟蹤，結果要及時溝通從而使員工能夠及時對行動計劃進行調整；團隊應該經常在一起討論績效結果及流程改進措施；鼓勵靈活性及自我管理，鼓勵拓寬技能、知識和經驗。 績效結果的運用一定要遵循“三公”原則，即公開、公平、公正，就是要賞罰分明。山西企業薪酬績效管理咨詢步驟

績效管理重方法，更要重人性。山西量身定制薪酬績效管理咨詢怎么做

績效考核后，管理層要及時與員工溝通，把績效考核的意見反饋給員工。對于考核中員工取得的成績，給予鼓勵和肯定，雙方共同制定下一步的目標；對于考核中存在的問題，與員工一起制訂調整和改進計劃。華為要求人力資源部門每半年就要跟員工進行一次反饋面談，了解員工對企業、對直屬上司以及對自身崗位的認知。對員工的績效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵的作用，對于低績效員工存在的失誤和問題，也要達到督促其改進的目的。山西量身定制薪酬績效管理咨詢怎么做

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