績效管理的難點是什么？作為績效管理中重要環節的績效考核，目前來說，難的應該是考核指標和考核標準如何確定。每一個崗位都有很多KPI，但到底哪些指標是關鍵的指標------即直接影響公司戰略目標實現的指標，需要管理者必須十分清楚和準確把握其職責的履行與目標的關聯性，要求管理者對崗位的實際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標準是否能夠精確量化，是一個能讓團隊和員工掂起腳來摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對目標達成的信心，讓員工創造性地開展工作。因此，從某種程度上來說，KPI指標選擇是否合理，考核標準是否具有可操作性是績效考核成敗的關鍵。績效管理重方法，更要重人性。安徽人力資源薪酬績效管理咨詢價格

充分運用績效管理中的目標考核，牽引員工在工作中實現自我管理、自我增值，減少管理者簡單、重復監管而形成的無益消耗，有助于讓管理者從“監工”的角色中解脫出來，走出“救火”的囚徒困境，致力于組織建設、處理例外事件及改善工作中薄弱環節，進而提升組織績效及人均效益。績效管理可以找出哪些環節、流程是可以精簡的，哪些部門是可以合并的，幫助找出組織中“不拉馬的士兵”，為組織結構扁平化、流程簡單化提供依據。去除看似必不可少、實為“人造”的工作，減少組織內耗，自然有助于提升組織的人均效益。湖北員工薪酬績效管理咨詢價格把企業目標通過魚骨圖、目標舉措分解法、頭腦風暴法等方法分解為部門和員工的績效指標，是績效管理的標準。

談到績效考核與管理，我們比較熟悉不的工具就是KPI。在企業管理實踐中，它是牽引和驅動企業創造高績效的一種有效工具和方法。KPI的目的是以關鍵指標為牽引，強化組織在某些關鍵績效領域的資源配置和能力，使得組織全體成員的行為能夠聚焦在成功的關鍵要素及經營管理重點問題上。KPI也是一種戰略落地的工具，是通過將戰略目標層層分解，細化出具體的戰術目標及行動方案，來達成戰略績效目標的有效工具。按照二八規律，KPI要反映戰略績效驅動的關鍵要素，解決現實經營的主要矛盾，KPI指標體系非常簡單、直接，聚焦于戰略目標，承接企業戰略意圖，解決主要問題與矛盾。績效指標明確、簡單、具體、可操作、可量化。

在知識經濟時代，企業必須從“績效考核”轉向“績效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量。每個管理者上司要在“目標管理”的基礎上，依據績效指標（KPI）指導和幫助下屬明確年度的工作任務，明確學習計劃和成長方向。上司持續跟蹤下屬的工作過程和任務完成情況。不間斷地進行檢查，發現偏差、尋找原因、采取措施、及時糾偏，確保整體協同的有效性，確保每個員工如期完成任務。考核是檢驗“人的工作”是否到達“預期的績效目標”，考核工作“對事不對人”，并不深究人的功過是非以及主觀動機和內在原因。評價是分析和判斷“工作者”或“工作中的人”是否發揮出應有的作用，目的是要促進每個人更好地在職務工作上作出貢獻，使職務工作應有的價值發揮出來。績效本質是解決產出的價值評價問題，薪酬本質是解決崗位的價值評價問題。

績效管理有什么用？在企業中有效應用績效管理,對管理者、員工和企業來說,都能獲得相應的回報。比如企業方面：1、進行績效分析，找出企業的弱點與優勢。2、定期召開績效管理會議，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關事項的改進。3、不斷完善績效管理體系運作。4、達成企業的戰略發展目標，并且能隨需而變。5、在實現企業目標的原則下，平衡各項業務發展，促進企業發展。員工方面：1、解決員工執行力的障礙，并加以排除。2、對于執行業務的員工，分別給予公平合理的績效考核。內部公平性永遠是組織內部管理的重要問題。員工薪酬績效管理咨詢導入

績效管理首先是企業一把手工程。企業一把手要參與戰略目標、高層績效考核指標、績效管理流程的討論和確定。安徽人力資源薪酬績效管理咨詢價格

很多企業的人力資源部門在進行相應績效管理時，往往會陷入孤立、無效的困難境地，同時CEO也出于不同的原因對績效管理缺乏應有的關注和認知，導致績效管理體系的實施效果事倍功半。績效管理是一個全員的工程，需要調動公司的全體員工和大量內部自由進行參與，因此績效管理也是一個“一把手”工程。如何讓管理層面關注并清晰認識到績效管理的問題并進行得當的處理，是值得進行深入討論的。績效考核是人力資源管理系統的重要組成部分，其運用適應企業或組織本身的一套系統或制度規范、程序和方法進行考評。而績效管理則有效彌補了績效考核的不足，有效促進了質量管理，有助于適應組織結構的調整和變化，促進員工發展，使企業組織降本增效。安徽人力資源薪酬績效管理咨詢價格

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