當公司引入人才，發現能力與股權比例不相符怎么辦？公司引入人才，是為了利用其能力來幫助企業更快的發展，而在分配股權之后發現合伙人的能力與股權不相符，就要在不影響公司的情況做好相應的處理。可以有以下幾點∶1、完善股權分配結構。合伙人關系良好但能力較弱，那就可以重新調整股權分配結構。2、區分股權類型。資金股退出直接兌現，人力股退出通常通過時間變量測定人力價值，達到一定的標準后可以兌現。3、建立退出機制。股權退出有兩種方式分別是股權回購和股權轉讓，其中涉及到退出價格的問題，股權定價直接關系到出售股東的利益。4、如未設置以上機制，則協商解決。股東中途退出，公司可以回購嗎？煙臺股權激勵試點

股東在以資金和資源入股時應該關注什么問題？如果股東以資金入股，在創業型公司中，資金是公司股權分配的一個重要考量因素，很多合伙人會直接提出根據出資比例來進行股份分配。但是當具體到資金入股以及作價時，應當考慮兩點，一個是出資時間，一個是出資數額。出資時間是公司剛創立時，還是公司已發展到一定規模時期，時間不同，重要程度不同。出資出資數額越大，所占股份按道理應該越高，但還要考慮出資人是否參與公司經營，是否能給公司帶來其他的資源。而如果以資源入股，公司創業初期面臨的是客戶的問題，與有資源的人合作，可以帶來客戶或業務資源，但是資源入股的形式沒辦法在工商局備案。如果創始人與入股人協商一致，召開股東大會，規定入股者的工作以及股份比例后，將股東大會決議交至工商局備案即可。 長沙股權激勵增發有人說做股權激勵，不能直接給員工實股，而是先給崗位股。

股權激勵是有效的激勵手段，雖然有益但并非是無所不能的。企業就像是一個機器，要想機器運轉良好，還需要各個部件協調運作，比如股權激勵直接相關的就有薪酬制度、考核制度等，和企業其他制度或理念構成了企業整體的企業文化。當文化理念和目標與股權激勵機制相一致的時候，才能形成推動企業發展的合力，激勵對象和企業才能共同推動企業的發展。如果只有激勵，沒有相應的薪酬和考核制度，員工只看到了短期利益，會對公司長期發展不利。

掛名股東對公司有什么影響，有什么風險？什么是掛名股東，掛名股東就是沒有參與企業經營也沒有出資，卻在實際上是公司法律上認可的股東。  掛名股東主要出現在家族企業中。通常都是為了符合注冊要求，創始人拉一些親戚朋友做掛名股東，實際沒有出資也不參與企業管理。有什么不良影響呢于企業而言，當賺錢時，很可能會出現掛名股東跳出來要求分錢的情況，合法的不勞而獲，影響企業經營。而于個人而言，在法律層面，掛名股東是真正的股東，企業虧損欠款，掛名股東也會被起訴賠償，共同承擔企業風險的。掛名股東的內部風險是雙向的,即對隱名股東和顯名股東都有風險。企業實施股權激勵，既要提前宣導，還要做大力宣傳，讓更多的人都想成為股東。

創業初期股權如何分配？在創業打拼初期，絕大多數創立者只想著公司團隊怎么活下來，可能不會考慮股權分配。如果在公司建立之初，在股東之間完全分配，但不能平均分配。如果引入股權激勵，一般是股權轉讓或者增資擴股的形式，需要工商局變更，比較復雜。要將部分股權進行預留，給未來的合伙人、高管團隊或創始股東等。初始股權的分配很重要，決定了企業未來的命運，初創企業比較忌諱的集中分配有:平分、團隊不控股或股權很分散，持股人數比較多。 股權的權能：分紅權、增值權、表決權、所有**海上市前股權激勵

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員工入股應該要注意什么問題？1、公司要制定入股機制和要求，綜合考量員工的能力、創造的價值、績效、紀律、價值觀等因素，有入股的標準，達到標準的員工給予股份分配。2、簽訂正式入股協議書，明確員工的權利及義務。3、達成共識，一是為了表示雙方是在平等自愿的情況下達成共識，二是表示老板有格局，愿分享，員工相信公司未來有前景，激勵其他有意愿入股的員工。4、告知入股員工公司盈利情況及分紅條件，員工績效標準、具體分紅時間等。5、建立股權退出機制，公司在某些情況下有權調整或者收回股權。6、明確爭議的解決方式。煙臺股權激勵試點

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