企業通過什么方式能吸引人才的進入？

經營企業的本質就是經營企業的人才。

但為什么我們給了員工很好的薪酬福利，卻依然留不住人才？

為什么獎金越發越多，人卻越來越難管？感恩心不夠，責任感不強？

為什么我們企業總是缺乏凝聚力和執行力？

為什么我們導入的績效考核和管理機制不能有效提升企業經營水平？

◆如何避免企業有能力的員工流失，并能吸引外部人才，增強企業競爭力？

◆如何平衡企業新老員工，解決企業元老安置、退出難題，讓新老員工傳幫接代？

◆如何在一代創業者向二代交班時，保證控制權穩定的同時，實現企業持續增長？

◆如何避免股東與股東之間、特別是投資股東與在職股東之間彼此猜忌、內耗不斷？

◆如何與企業上下游形成產業鏈的共贏格局？形成利益、榮譽共同體？

◆如何確保股改方案在企業上市時的無縫銜接？保障企業的順利上市？ 股權的權能：分紅權、增值權、表決權、所有權。煙臺股權激勵會議

企業在簽署股權投資協議時需要注意什么問題？股權投資協議是通過協議書的形式來明確雙方的權力與義務，簽訂股權投資協議是對股東權力的保證，是利潤分配的依據，協議書所有條款都需要全方面考慮，稍有不慎就會引起后續的各種糾紛。簽署股權投資協議時，首先要對出資股東進行核查，核查股東資格，包括人品、家庭背景、夫妻關系、人脈、資產情況以及有無外債等。第二、明確股東的出資額度、出資方式以及所占比例。股東出資到賬時間，相關違約賠償事項，同時要驗證股東出資方式的合法性，出具驗資證明。第三、明確股東的表決權和分紅權、繼承權，在簽訂協議時，要明確此股是否有表決權，表決權的大小等。股權是否可以繼承，都要在協議中進行約定。第四、明確退出機制和股權調整機制，以防出現股東拿到股權后，停滯不前，安于享樂。退出機制可以保護企業利益不受損害，防止股東退出時產生股權糾紛問題。臨沂股權激勵持股平臺股權激勵就是讓別人相信你公司的未來！

增資擴股后，股東持股比例怎么算？一般情況下，增資擴股存在以下兩種方式∶1、由股東自行內部增資①原股東按照自己所占股權比例增資，增資后股權比例不發生改變。②原股東未能按照所占股權比例增資，則需要按照協議重新計算并分配股權。2、由外部注資增資公司創立之初與平穩運營后的風險是完全不同的，因此創始股東的股權價值，與平穩運營后外部注資方的股權價值不同，不能使用相同的股權分配法則。公司可以先對自身進行估值，以此為基數為新股東計算股份，既不會對創始人股權造成大量的稀釋，也能讓新股東滿意。此外，外部注資方注資后，是否參與公司的管理運營，以及是否能夠給公司的發展帶來協同效應，這些都是要考慮的因素，可以通過股東協商，以協議的方式決定如何授予投資人股權。股權分配沒有嚴格的規定，沒有一種算法能夠一次性分配出完美的股權比例，在增資后計算股權時，股東之間應該多多協商，擬定適合自己企業的計算方式。

公司股權分散會有什么問題，對公司有影響嗎？股權分散容易導致控制權的喪失，絕大多數公司在設立之初股權結構都相對隨意，沒有專門進行股權結構的頂層設計，有的公司股東眾多，股權分散，沒有占比很大的擁有控制權的股東。所以后期可能就會因為股權分散出現喪失控制權的問題出現。另外公司股權分散，會造成公司的股東難以在集體的行動上達成一致，各有各的想法，爭執不休，影響公司的決策效率，從而影響公司的有效治理和運營，影響公司的發展。股權激勵的誤區：直接用實股激勵，沒有考核。

員工入股必須要注意：1、公司要制定入股機制和要求，綜合考量員工創造的價值、績效、紀律、價值觀等因素，達標的員工給予股份分配。2、簽訂正式入股合同，必須詳細明確員工的權利及義務。3、達成全員共識，一是為了表示雙方是在平等自愿的情況下達成共識，二是表示老板有格局，愿分享，員工相信公司未來有前景，激勵其他有意愿入股的員工。4、告知入股員工公司盈利情況及分紅條件，從公司業績完成情況、員工績效標準、具體分紅時間等角度。5、建立股權退出機制，公司在某些情況下有權調整或者收回股權。6、明確爭議的解決方式。如果股東只出錢不參與經營，股份應該怎么分呢？長沙股權激勵班

公司進入資本市場前，公司創始人要持股多少才能保持控制權？煙臺股權激勵會議

股權激勵面臨的五大風險：風險一，激勵工具選擇錯誤或額度分配不均，激發內部矛盾；風險二，分配不公平，激勵機制設置不合理，有的人多，有的人少，沒有科學的分配機制，靠過去的貢獻或憑感覺給員工分配股權，從而打擊員工的積極性；風險三，激勵門檻過低，沒有和考核結合在一起，激勵對象不用努力即可獲得高額利益；風險四，激勵對象選取不正確，影響公司發展甚至上市，經不起考驗；風險五，短期內激勵幅度過大，導致公司成本很高，資金緊張。煙臺股權激勵會議

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